Seit Corona steigen bei jedem dritten Unternehmen die freiwilligen Kündigungen

Des Weiteren sind für den freiwilligen Jobwechsel Bedenken hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherheit (12 %) und die mangelnde Aussicht auf Gehaltserhöhungen oder Karrieremöglichkeiten (11 %) ausschlaggebend. Hohe Arbeitsbelastung (11 %) und nicht wettbewerbsfähige Gehälter (10 %) führen ebenfalls zum freiwilligen Ausscheiden von Mitarbeitenden.

Quelle: Robert Half Arbeitsmarktstudie 2021

In der Arbeitsmarktstudie von 2019 waren noch ein zu niedriges Gehalt und die fehlende Aussicht auf eine Position mit internationaler Ausrichtung die Hauptkündigungsgründe. «Die Motive für einen Jobwechsel haben sich deutlich verändert. Die in der Pandemie eingeführten Homeoffice-Möglichkeiten haben nicht bei allen Arbeitnehmenden zu einer Verbesserung der Work-Life-Balance geführt», sagt Eva Mahoney, Associate Director bei Robert Half in Zürich. «Zudem haben die wirtschaftlichen Erschütterungen viele Bedenken in Bezug auf die Arbeitsplatzsicherheit hervorgerufen. Dazu kommt, dass Unternehmen, die mit den Auswirkungen der Pandemieeinschränkungen zu kämpfen haben, derzeit nicht in der Lage sind, Gehaltserhöhungen oder Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Dies trägt zu einer höheren Abwanderung bei.»

Jedoch verursacht jede freiwillige Kündigung Kosten und einen Verlust an Wissen. Unternehmen möchten ihre Top-Mitarbeitenden lieber halten – insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels. Deshalb ist aktives Gegensteuern ratsam. Eva Mahoney hat fünf Tipps zusammengetragen, wie Arbeitgeber das Risiko einer freiwilligen Kündigung ihrer Mitarbeitenden reduzieren können.

1. Transparente interne Kommunikation

Wenn sich Mitarbeitende Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen und aus diesem Grund kündigen, kann auch ein Missverständnis vorliegen. Der Mitarbeitende denkt womöglich aufgrund der aktuellen Rahmenbedingungen, es gehe dem Unternehmen schlecht – obwohl die realen Zahlen dazu keinen Anlass geben. Hier kann eine transparente interne Mitarbeiterkommunikation ansetzen, die über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens informiert und offen Stellung nimmt.

2. Flexible Arbeitszeiten und Remote Work

Beides verbessert bei vielen Mitarbeitenden die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und trägt im Sinne der Work-Life-Balance zu einer höheren Zufriedenheit bei. In vielen Berufen ist ein hohes Mass an eigenverantwortlichem Arbeiten und freier Zeiteinteilung möglich. Diese Spielräume erlauben kreatives Arbeiten und individuelle Denkpausen.

3. Wertschätzung ausdrücken

Wer seine Mitarbeitenden wertschätzt und ihnen das Gefühl gibt, wichtig für das Unternehmen zu sein, prägt das Gruppengefühl und die emotionale Bindung. Gleiches gilt für ein gutes Arbeitsklima – hier spielt der Wohlfühlfaktor eine grosse Rolle.

4. Mitarbeitende aktiv fördern

Mitarbeitende, die nicht stillstehen wollen, sondern Ziele haben, sind dankbar für eine kooperative Mitarbeiterentwicklung. Sie fühlen sich wahrgenommen, wichtig und unterstützt.

5. Werte und Unternehmenskultur leben

Auch Werte und Unternehmenskultur spielen eine grosse Rolle: flache Hierarchien, Mitbestimmung und Kommunikation auf Augenhöhe stärken das Identifikationspotenzial. Wichtig ist, dass die Unternehmensleitbilder nicht nur imagebildend nach aussen wirken, sondern auch gelebt werden. Dies regelmässig zu überprüfen, ist eine wichtige Führungsaufgabe.

Die Arbeitsmarktstudie wurde im Juni 2021 im Auftrag von Robert Half durchgeführt. In Kontinentaleuropa und Grossbritannien wurden 1500 Manager mit Personalverantwortung befragt.