Aroma explore de nouvelles voies en matière de recrutement

Aujourd'hui, Aroma emploie déjà plus de 90 personnes et forme dix apprentis. L'agence s'est alors rendu compte que la gestion des candidatures était devenue lourde et que le processus ne correspondait plus à la culture d'Aroma.

Estime et comparaison des valeurs dès le début du processus de recrutement

"L'analyse des licenciements a montré que les relations de travail n'échouaient guère en raison d'un manque de qualifications professionnelles, mais bien plus en raison de valeurs différentes", explique Sonja Jakob, responsable RH chez Aroma. L'évaluation d'un logiciel de recrutement s'est donc concentrée sur l'harmonisation précoce des valeurs du candidat avec celles d'Aroma.

L'onboarding devrait commencer dès la candidature. L'objectif principal est de créer une expérience candidat qui soit transparente, efficace et utile pour les deux parties, l'arôme et le candidat. Le marché offre certes une multitude de solutions logicielles, mais aucune ne répondait entièrement aux exigences.

Aroma a rejoint le collectif des développeurs de logiciels de recrutement et a renforcé son partenariat avec Fehr Advice - Behavioral Economics Consulting Group. "Aroma pratique la culture du feedback. Cette ouverture d'esprit permet une coopération et un partenariat fructueux", déclare Alexis Johann de Fehr Advice.

Le processus de rencontre est réciproque dès le premier clic

Avant qu'Aroma ne s'engage aujourd'hui dans une relation (de travail), il s'agit de faire progressivement connaissance. Dès l'introduction des données personnelles et le téléchargement du CV, Aroma invite à un entretien vidéo en ligne. Les messages vidéo des collaborateurs d'Aroma et les questions posées sont tirés des générateurs de valeurs d'Aroma. "La particularité des messages vidéo d'Aroma est qu'ils donnent au candidat, très tôt dans le processus de recrutement, un aperçu non édulcoré et authentique de l'entreprise et de la culture vécue", explique Sonja Jakob d'Aroma, responsable du développement de l'outil de recrutement. Quelle est la position du candidat par rapport aux valeurs d'Aroma ? Il dispose d'un court délai de réflexion avant que l'enregistrement vidéo ne commence.

Aujourd'hui, lors du recrutement, ce ne sont pas seulement les étapes professionnelles antérieures et les formations qui sont déterminantes, mais aussi la personnalité et l'attitude du candidat. Le processus doit être simple, instaurer la confiance et être intuitif, placer l'être humain au centre et favoriser la confrontation identitaire.

L'interface utilisateur du logiciel de recrutement est simple d'utilisation et claire dans le backend. Des paramètres peuvent être définis à l'endroit précis et de nouveaux messages vidéo peuvent être créés facilement avec la caméra du téléphone portable.

Choice Architecture et Artificial Intelligence : les prochaines étapes

L'étape suivante consiste pour Aroma à mettre en œuvre l'architecture de choix. L'architecture de décision donne au candidat le choix entre différents processus de candidature. L'intelligence artificielle fournira des conclusions objectives sur les compétences sociales et émotionnelles et aidera à optimiser le processus de candidature.

"Notre ADN linguistique en dit long sur notre personnalité et nos capacités. L'analyse linguistique peut cristalliser les talents et les attitudes des candidats", explique Alexis Johann. "Nous allons implémenter l'analyse linguistique en tant que choix dans Choice Architecture et communiquer les résultats de l'analyse au candidat". En effet, selon l'approche Behavioral Recruiting, le processus de recrutement doit être bénéfique pour l'entreprise comme pour le candidat.

Le collectif de développeurs se réunit tous les six mois pour échanger des expériences et définir les priorités en matière de développement.