Recrutement en ligne : les médias sociaux et le mobile gagnent du terrain
Facebook, Twitter, Xing et Linkedin - les employés et les employeurs se rencontrent de plus en plus souvent via les plateformes de médias sociaux. Et de plus en plus souvent, ce sont les terminaux mobiles qui entrent en jeu.
Certes, de nombreux travailleurs recherchent encore un nouveau défi professionnel via la presse écrite, les sites d'emploi, les agences de recrutement et les sites web des entreprises. De même, les entreprises continuent de miser sur les canaux traditionnels pour recruter de nouveaux collaborateurs. Mais les réseaux sociaux prennent de plus en plus d'importance, comme le montre le quatrième rapport de Prospective Media Services, spécialiste du recrutement, sur le thème "Recrutement en ligne".
Lorsqu'un poste doit être pourvu, les recruteurs ne contactent plus les bases de données de CV, mais recherchent de plus en plus de candidats potentiels sur les réseaux sociaux. En Suisse alémanique, 12% des salariés ont déjà été contactés par un recruteur par ce biais. De la même manière, les employés tombent sur une offre d'emploi via Xing ou Linkedin ou sont informés d'un poste via Facebook et Twitter. Alors qu'en Suisse alémanique, Xing est en tête des portails professionnels, en Suisse romande, c'est Linkedin qui est le réseau le plus utilisé (voir illustration 2). Il existe toutefois des différences entre les employeurs et les employés. Ainsi, le portail de carrière Xing est plus souvent utilisé par les entreprises pour les offres d'emploi que par les employés pour la recherche. "Nous supposons que comme Xing n'est pas en premier lieu une bourse d'emploi, mais un réseau d'affaires, les personnes intéressées l'utilisent moins 'consciemment' pour la recherche d'emploi", explique Bea Schellenberg de Prospective Media Services pour expliquer cette divergence. "En revanche, Xing offre aux employeurs la possibilité d'afficher des propositions d'emploi directement sur le profil Xing des candidats appropriés et de s'adresser ainsi à des personnes en recherche latente. De plus, Xing est particulièrement adapté à l'approche directe des candidats".
En revanche, les employeurs semblent avoir du retard à rattraper sur Google+ (g+). De nombreux travailleurs utilisent déjà g+ pour chercher un emploi. En revanche, les entreprises ne tiennent pas encore beaucoup compte de ce canal. Il en va de même en Suisse alémanique pour le service de messages courts Twitter, qui jouit actuellement (encore) d'une plus grande popularité auprès des employés que des employeurs.
Via Facebook vers un nouvel emploi
L'étude sur le marché du travail montre clairement que non seulement les réseaux professionnels, mais aussi ceux qui sont traditionnellement utilisés à titre privé, jouent un rôle important dans la recherche d'emploi et le recrutement. En premier lieu, Facebook. Un salarié sur cinq a déjà découvert une offre d'emploi que quelqu'un de son cercle d'amis ou de connaissances avait publiée sur Facebook. Les employeurs qui, l'année dernière, étaient encore à la traîne en matière de recrutement en ce qui concerne l'utilisation de Facebook, ont rattrapé leur retard et utilisent désormais davantage ce réseau pour trouver des collaborateurs. Par exemple, en publiant des postes vacants sur leur page fan. Ou en utilisant les réseaux des collaborateurs pour recruter. Les offres d'emploi ne parviennent plus aux personnes intéressées via les portails d'emploi traditionnels, mais sont transmises à leurs amis Facebook par l'intermédiaire des collaborateurs. Tout comme les logements convoités sont transmis au sein du cercle de connaissances, les entreprises publient des offres d'emploi via les réseaux de leurs collaborateurs. "C'est comme si j'avais un appartement à proposer dans le Seefeld. Je ne le publie pas forcément sur Homegate", illustre Matthias Mäder, CEO de Prospective Media Services. Les pages Facebook dédiées à la carrière sont encore rarement utilisées en Suisse. Sur une telle page, qui s'ajoute à la présence normale sur Facebook, une entreprise se présente à des collaborateurs potentiels et informe sur les emplois actuels. Une série de photos donne un aperçu de l'entreprise et du poste proposé. Qui ne veut pas savoir à quoi ressemblent son nouveau poste de travail, la cantine, l'immeuble de bureaux et la salle de pause. Ou encore : la personne qui quitte l'entreprise est impliquée dans la recherche. "La tendance est que les entreprises impliquent de plus en plus leurs collaborateurs dans le recrutement", explique Mäder. Ce n'est plus l'entreprise, mais le collaborateur lui-même qui cherche son successeur. Par exemple, il explique dans une vidéo à quoi ressemblent son poste et son travail quotidien. Grâce à ce que l'on appelle l'employee branding, l'entreprise bénéficie d'une toute autre visibilité. Et le demandeur d'emploi reçoit des informations de première main et, en outre, un contact direct auquel il peut s'adresser en cas de questions. "Avec une page fan de carrière, une entreprise peut facilement s'ouvrir vers l'extérieur et se présenter de manière authentique", résume Mäder.
La page fan "Carrière" est gérée par le service RH de l'entreprise, qui dispose ainsi de son propre canal pour établir un lien avec des candidats potentiels. Une possibilité dont profitent déjà diverses entreprises en Allemagne, notamment Audi, Deutsche Bahn, Volkswagen ou IBM. En Suisse, le groupe d'assurance Baloise Group ou l'entreprise d'audit et de conseil KPMG disposent par exemple d'une page correspondante.
Recrutement mobile
L'augmentation de l'utilisation d'Internet indépendamment du lieu et de l'heure détermine également les évolutions dans la recherche d'emploi et le recrutement. Ainsi, en 2012, le recrutement mobile fait partie des grandes tendances, à côté des médias sociaux. 17% des propriétaires de smartphones utilisent déjà leur appareil pour rechercher un emploi. 18% ont en outre téléchargé une application spécifique d'une plate-forme d'emploi pour consulter les offres d'emploi en déplacement. Les employeurs sont nettement à la traîne : seuls 1,7% utilisent actuellement une application mobile pour publier leurs offres d'emploi. Mais l'intérêt des entreprises est éveillé : 29% examinent actuellement les possibilités de recrutement par téléphone portable.
Il s'agit d'une part pour les entreprises de préparer les annonces d'emploi pour qu'elles soient compatibles avec les mobiles, afin que les offres soient présentées de manière attrayante pour l'utilisateur. D'autre part, il faut définir si une candidature doit être possible sur mobile. C'est là qu'intervient la candidature profilée : comme les utilisateurs n'ont généralement pas de CV ou de lettre de motivation à disposition sur l'iPhone par exemple, le candidat envoie à la place son profil Xing ou Linkedin au recruteur, qui vérifie qu'il convient. Si le profil correspond, le candidat peut ensuite envoyer sa lettre de motivation et son CV. "Pour les professions où le marché des candidats est asséché - dans le domaine des soins ou de l'ingénierie - il pourrait être intéressant d'aborder les candidats potentiels par ce biais", explique Mäder. Les candidats qui sont souvent en déplacement pourraient notamment postuler sans difficulté. La candidature profilée devrait être moins intéressante pour les postes où le pool de candidats est important. "Dans de tels cas, le recruteur n'autorisera probablement pas les candidatures profilées, car il serait alors submergé de candidatures".
Des candidatures solides
L'avenir nous dira si les candidatures profilées parviennent à s'imposer auprès des travailleurs, ne serait-ce que dans certains domaines. En effet, en matière de candidature, les travailleurs semblent peu enclins à expérimenter, voire même très conservateurs. 75% des salariés continuent d'utiliser volontiers la candidature papier pour se présenter à un employeur. Un résultat qui étonne. "Personnellement, je pense que les candidats veulent se faire remarquer en envoyant une candidature papier", explique Mäder pour expliquer leur attachement au papier. "Un dossier dans une pochette rose attire l'attention sur le bureau du recruteur lorsqu'il fait son abécédaire". Schellenberg confirme : "Beaucoup ont le sentiment qu'une candidature que l'on peut prendre en main a plus d'impact". Ce que beaucoup semblent ignorer : Les entreprises préfèrent une candidature par e-mail à un document imprimé. En fin de compte, la plupart des entreprises travaillent avec des systèmes informatiques dans le domaine du recrutement et ne veulent pas d'abord scanner les candidatures imprimées pour pouvoir les traiter.
Isabel Imper
