Aroma geht neue Wege im Recruiting

Mit dem Behavioral Recruiting-Ansatz fördert der neue Bewerbungsprozess die inhaltliche und kulturelle Auseinandersetzung. Aroma gehört zudem auch dem Entwicklerkollektiv der Recruiting-Software an.

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Aroma beschäftigt heute schon über 90 Mitarbeitende und bildet zehn Lernende aus. Dabei hat die Agentur erkannt, dass das Bewerberhandling schwerfällig wurde und der Prozess nicht mehr der Kultur von Aroma gerecht wird.

 

Wertschätzung und Werteabgleich früh im Bewerbungsprozess

«Die Analyse der Kündigungen zeigte, dass die Arbeitsbeziehungen kaum an fehlenden fachlichen Qualifikationen, sondern viel mehr an unterschiedlichen Wertevorstellungen scheiterten», sagt Sonja Jakob, HR-Leiterin bei Aroma. Die Wertehaltungen des Bewerbers früh mit denjenigen von Aroma abzugleichen, stand daher im Mittelpunkt bei der Evaluation einer Recruiting-Software.

Das Onboarding sollte bereits mit der Bewerbung starten. Im Vordergrund steht eine Candidate Experience, welche für beide Seiten – Aroma wie Bewerber – transparent, effizient und nutzbringend gestaltet ist. Zwar bietet der Markt eine Vielzahl an Softwarelösungen, doch keine erfüllte vollumfänglich die Anforderungen.

Aroma hat sich dem Entwicklerkollektiv für die Recruiting Software angeschlossen und die Partnerschaft mit Fehr Advice – Behavioral Economics Consulting Group – weiter gestärkt. «Aroma lebt Feedbackkultur. Diese Offenheit ermöglicht eine fruchtbare Kooperation und Partnerschaft», sagt Alexis Johann von Fehr Advice.

 

Der Kennenlern-Prozess ist ab dem ersten Klick gegenseitig

Bevor Aroma heute eine (Arbeits-)Beziehung eingeht, steht das schrittweise Kennenlernen im Fokus. Bereits nach Eingabe der Personalien und Upload des CVs lädt Aroma zum Online-Videointerview ein. Die Videobotschaften von Aroma-Mitarbeitenden und die gestellten Fragen sind aus den Aroma-Wertetreibern abgeleitet. «Das Besondere an den Aroma-Videobotschaften ist, dass sie dem Bewerber früh im Bewerbungsprozess einen unbeschönigten und authentischen Einblick in das Unternehmen und die gelebte Kultur geben», so Sonja Jakob von Aroma, Verantwortliche für die Entwicklung des Recruiting-Tools. Wie steht der Bewerber zu den Aroma-Wertetreibern? Ihm bleibt eine kurze Bedenkzeit. bevor die Videoaufnahme startet.

Bei der Rekrutierung sind heute nicht nur bisherige Berufsstationen und Ausbildungen entscheidend, sondern auch die Persönlichkeit und Einstellung des Bewerbers. Der Prozess soll einfach, vertrauensbildend und intuitiv sein, den Menschen in den Mittelpunkt stellen und die identitätsstiftende Auseinandersetzung fördern.

Die Benutzeroberfläche der Recruiting-Software ist im Backend einfach in der Bedienung und übersichtlich. Stellengenau können Parameter definiert werden und neue Video-Botschaften lassen sich unkompliziert mit der Handy-Kamera erstellen.

 

Choice Architecture und Artificial Intelligence: die nächsten Schritte

Im nächsten Schritt wird Aroma die Choice Architecture implementieren. Die Entscheidungsarchitektur gibt dem Bewerber die Wahl zwischen unterschiedlichen Bewerbungsprozessen. Die künstliche Intelligenz wird objektive Schlüsse über soziale und emotionale Skills liefern und dabei helfen, den Bewerbungsprozess zu optimieren.

«Unsere Sprach-DNA sagt viel über unsere Persönlichkeit und Fähigkeiten aus. Die Sprachanalyse kann Talente und Einstellungen von Bewerbern herauskristallisieren», erläutert Alexis Johann. «Wir werden die Sprachanalyse als Wahlmöglichkeit in der Choice Architecture implementieren und dem Bewerber die Analyseresultate mitteilen». Denn nach dem Behavioral Recruiting-Ansatz soll der Bewerbungsprozess für das Unternehmen wie für den Bewerber nutzbringend sein.

Das Entwicklerkollektiv trifft sich halbjährlich zum Erfahrungsaustausch und zur Priorisierung der Weiterentwicklung.

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