Vertragsänderungen korrekt durchführen
Wenn sich die Rahmenbedingungen ändern, Aufträge zurückgehen und der Umsatz sinkt, sind Agenturen gezwungen, Kosten zu sparen. Da die Löhne einen grossen Teil der Betriebskosten ausmachen, liegt es nahe, beim Personal Abstriche zu machen. Dabei sind aber gewisse Regeln zu beachten, schreibt Irmtraud Bräunlich Keller, Arbeitsrechtsexpertin beim Beobachter-Beratungszentrum.
Eines vorweg: Was Arbeitgeber nicht tun dürfen, ist, Angestellte, die sie im Moment nicht beschäftigen können, einfach nach Hause zu schicken und die Löhne entsprechend zu kürzen. Dies ginge nur bei Personen, die ausdrücklich auf Abruf eingestellt sind und die auch in der Vergangenheit nur unregelmässig und nach Bedarf eingesetzt wurden. Für alle anderen gilt: Verträge sind einzuhalten. Betriebe, die jemanden nicht mehr oder nur noch in geringerem Masse beschäftigen können, bleiben nach Obligationenrecht trotzdem zur üblichen Lohnzahlung verpflichtet. Nachholen müssen die Angestellten die unfreiwilligen Minusstunden nicht. Dies gilt solange, bis das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäss aufgelöst ist (Art. 324 OR).
Natürlich können Sie Verträge Ihrer Angestellten an veränderte wirtschaftliche Rahmenbedingungen anpassen. Das heisst, Sie können Lohnkürzungen A420310vornehmen, das Pensum einzelner Angestellter reduzieren oder allzu üppige Spesenregelungen, Gratifikationen oder Dienstaltersgeschenke auf ein realistisches Mass zurechtstutzen. Freiwillige Leistungen können Sie auch ganz abschaffen. Allerdings geht dies nicht von heute auf morgen – es sei denn, die Mitarbeiter sind einverstanden. Ist eine gütliche Einigung nicht möglich, können Sie die Verträge nur unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist abändern (so genannte Änderungskündigung). Dabei genügt es, wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Vertragsänderung zur Unterschrift vorlegen und dabei festhalten, dass die Neuerungen erst nach Ablauf der geltenden Kündigungsfristen gelten sollen. Wird beispielsweise die Vertragsänderung im April mitgeteilt, werden die neuen Bedingungen bei dreimonatiger Kündigungsfrist auf den 1. August wirksam. Eine andere Möglichkeit besteht darin, die bisherigen Verträge ausdrücklich zu kündigen, den Mitarbeitern aber gleichzeitig einen neuen Vertrag zu veränderten Bedingungen anzubieten. Dieses Vorgehen empfiehlt sich, wenn nicht nur einzelne Punkte geändert werden, sondern völlig neue Vertragsbedingungen gelten sollen.
Laut Bundesgericht sind Änderungskündigungen zulässig. Ausnahmsweise kann eine Änderungskündigung allerdings missbräuchlich sein, wenn sie eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen mit sich bringt, für die es keine sachliche Rechtfertigung gibt. Den Missbrauch beweisen muss allerdings der Arbeitnehmer. Klar missbräuchlich wäre es jedoch, einem Mitarbeiter mit der Kündigung zu drohen für den Fall, dass er einer sofortigen Vertragsänderung nicht zustimmt.
BUCHTIPP
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Beobachter-Buchverlag
